6/7/2018
298

Freysaş sürdürülebilir teknoloji ile yapıları, İK departmanı yeteneklerin kariyerini inşa ediyor

 

Freysaş'ı sizin sözlerinizle dinlemek istesek, bize neler anlatırsınız?

Yapı Merkezi Grubu ve Vinci Grubu'na bağlı Soletanche Freyssinet ortaklığı ile kurulan Freysaş, 30 yıldır modern yapı uygulamaları ve teknolojik yapı elemanları üretimi ile faaliyetlerini sürdüren global bir şirket. Türkiye ve Türki Cumhuriyetleri'nde köprüler, silindirik yapılar, geniş açıklıklı döşemeler, sismik koruma çalışmaları, yapı elemanları üretimi konularında hizmet üretiyoruz; Yavuz Sultan Selim Köprüsü (eğik askı halatları temin ve montajı), Kuzey Marmara Otoyolu Projesi kapsamında Yavuz Sultan Selim Köprüsü Yaklaşım Viyadükleri (itme sürme metoduyla yapılması), Haliç Metro Geçişi Köprüsü (eğik askı halatları temin ve montajı ve tabliyenin ağır kaldırılması operasyonu), BJK Vodafone Park Çatı imalatı, Türkiye'nin ilk EkstraDoz köprüsü olma özelliğine sahip olan Antalya Çallı Köprüsü gibi ilkleri barındıran projelerde bizim de imzamız var. 

Modern inşaat teknolojilerinin pratik uygulamaları, ardgerme teknikleri alanında lider konumundayız. Türkiye için yenilikçi olan bu uygulamalar, ileri bilgi, özenli ve hassas işçilik isteyen bir alan olduğu için insan kaynağı açısından baktığımızda hem yeteneklerin bulunması hem de eğitilmesi konusunda büyük özen gerektiriyor. Biz de İK faaliyetlerimizi, bu temel hedefi dikkate alarak hayata geçiriyor, mavi yakalı çalışanların da içinde bulunduğu 250 kişilik ekibimiz için yenilikçi projeler üretiyoruz. 

Freysaş'ta 1 yıl önce İK'nın yeniden yapılandığını biliyoruz. Neden ihtiyaç duyuldu buna?

Freysaş sürekli bir büyüme ile karşı karşıya. Geçen yıl 116 olan çalışan sayımız bugün 250'ye ulaştı. Yeni projeler hayata geçiriyoruz; devam eden birçok projemiz var. Bu büyüme süreci de 1,5 yıl önce kurumsallaşma yönünde ilerleme kararını beraberinde getirdi. Bu sürecin yapı taşlarından biri de tabii ki İK yapılanması oldu. 

Bu yolculukta öncelikle hangi adımları attınız?

Her şeyden önce temel ihtiyaçları belirlemek için genel bir resim çekmek istedik. Çünkü temel hedefimiz standart prosedürleri yazmak ya da uygulamak değildi; ihtiyaçlar doğrultusunda hareket etmemiz gerekiyordu. 

Odaklandığımız öncelikli alan işe alım oldu. Seçim kriterlerimizi geliştirdik ve süreçleri yapılandırdık. 

Başta da belirttiğim gibi uzmanlık gerektiren bir alanda faaliyet gösterdiğimiz için en temel ihtiyacımız gelecekte bünyemize katacağımız yetenekleri şimdiden belirleyebilmek. Bu nedenle bazı üniversitelerle iş birliği içine girerek inşaat mühendisliği bölümlerine ardgerme ve köprü yapım metotları konularında seminer düzenliyoruz. Öğrencilere Freysaş'da staj yapma imkanı sağlıyoruz.  

Hayata geçirdiğiniz yeni uygulamalar neler oldu?

İşe yeni başlayan mavi ve beyaz yakalı çalışanlarımıza mentor atayarak ilk 2 ve 6 aylık süreçlerde desteklenmesini ve değerlendirilmesini sağlayan bir yapı kurduk. Atadığımız mentorler, yeni çalışanımızdan daha kıdemli ve Freysaş'da belli bir süre çalışmış kişilerden oluşuyor. Yöneticilerden ve mentorlerden, ilk 2 ve 6'ncı ayda yetkinlik bazlı değerlendirme bekliyor ve bunları karşılaştırıyoruz. 

Bunun yanı sıra, performans değerlendirme sistemini de baştan kurguladık. Daha önce belli bir form üzerinden geçmişe yönelik gerçekleştirilen sistemi hedef ve yetkinlik bazlı olarak güncelledik. Hedefin belli bir ağırlığı şirket hedefinden, belli bir ağırlığı bölüm hedefinden, belli bir ağırlığı ise kişisel hedeflerden geliyor. Çalışanlarımız tüm hedeflerini gerçekleştirmiş olsa bile eğer yetkinlikleri düşükse, bu durum performans değerlendirmesine yansıyor. Bu doğrultuda kendisine gelişim planı uyguluyoruz. Kariyer planı da sistemin içinde yer alıyor. 

Ayrıca performans değerlendirmenin yılda sadece bir kere ile sınırlı olmaması gerektiğine inanıyoruz. Yıl içinde geri bildirim sunmak çok önemli. Bunu yaparken, öncelikle tüm müdürlerimizi bir araya getirerek konuyu onlarla iletişime açtık. Onların desteği bizim için çok önemliydi. 

Tüm bunların yanı sıra şirket içi aktivitelere de hız kazandırdık. Outdoor aktiviteleri düzenliyor, tüm şantiyelerimizin dahil olduğu yemekler organize ediyoruz. Her ayın son Cuma'sı 16.30 sonrasında merkez ofiste bir araya gelerek birlikte eğleniyoruz. Şantiyelerimizin de dahil olacağı aile katılımlı etkinlikler hayata geçirmeye başlıyoruz.

Şimdilerde neler var gündeminizde?

Freysaş olarak, Türkiye'nin en iyi köprülerini yapma hedefini gerçekleştirirken bizim de en önemli gündemimiz elbette insan kaynağımızı bu hedef doğrultusunda yetiştirmek olacak. Bu nedenle performans yönetimi süreciyle birlikte kariyer yönetimini uygulamayı hedefliyoruz.  

Öncelikle kendi içimizdeki yetenekleri belirleyip onları özel bir programa alacağız. Onlara hem içeriden mentor atayarak hem de dışarıdan liderlik programlarına katılmalarını sağlayarak geleceğin Liderlerini, Yöneticilerini yetiştireceğiz. 

Halihazırda, çalışanlarımızı farklı grup şirketlerinin projelerine gönderiyor, yurtdışında Freyssinet'in proje yönetimi eğitimlerine katılmalarını sağlıyoruz. Bu eğitimi alan çalışanlarımız bu şirketlerin projelerinde yer alarak deneyim kazanıyor. 

Mavi yakalı çalışanlarımızın gelişimi de bizim için çok önemli. Hali hazırda, 20 - 25 yıldır bünyemizde çalışan mavi yakadan şef ve müdürlüğe yükselen çalışanlarımız var. Bu çeşitliliği sürekli kılmayı hedefliyoruz. 

Bizim için öncelikli olan içimizdeki yetenekleri değerlendirmek.

Eğitim ve gelişim konusunda ne tür çalışmalarınız var?

Geçen sene performans değerlendirme sistemini kurduktan hemen sonra eğitim planlarını çıkardık. İhtiyaçlar belirlenmişti. Alınması gereken zorunlu eğitimler de vardı. Bu eğitim planını uyguladık. 

Bu sene ise; planlanan mesleki ve kişisel eğitimlerin yanı sıra "tek bir dil konuşmak" amacıyla tüm Freysaş çalışanlarını kapsayacak bir iletişim eğitimi başlatmayı hedefliyoruz. Freysaş'ın değerlerini içeren bir eğitim tasarlıyoruz.

Geriye dönüp baktığınızda bu 1 yılı nasıl değerlendiriyorsunuz?

1 yıl içinde gerçekten çok hızlı yol aldık. Buradaki kültürün etkisi ve yönetimimizin de desteği ile pek çok ilke imza attık ve uygulamaların sahiplenilmesini sağladık. Bu bizler için çok heyecan verici oldu. 

Tüm süreçleri hayata geçirdikten sonra Kasım ayında gerçekleştirdiğimiz çalışan memnuniyeti anketinden çok olumlu sonuçlar aldık. Bu doğrultuda bazı aksiyon planları oluşturduk, bu sene bu planların hayata geçirilme yılı olacak. 

"ADAYLARIN MÜHENDİS OLDUĞUMU DÜŞÜNDÜĞÜ OLUYOR"

Söyleşimiz sırasında "silindirik yapılar, geniş açıklıklı döşemeler, sismik koruma çalışmaları, eğik askı, itme sürme" gibi inşaat terimlerini sık sık kullanan Hüsniye Zeynep Kişmir, "Projelerin içinde yer almayı seviyorum. Beni sık sık baretimle sahada görebilirsiniz" diyor. Yapım aşamasında işin "mutfağındaki" çalışanlarla bir arada olduğu ve bilgi aldığı için terimlere hakim olduğunu, bu sayede özellikle işe alım sürecinde adaylarla aynı dili konuşabildiğini vurgulayan Kişmir, gülümseyerek "Özellikle proje müdürü arayışlarımızda yaptığım mülakatlar sırasında adayların beni mühendis sandığı oluyor" diyor.

Oysa Kişmir, Turizm – Otelcilik mezunu bir İK profesyoneli. Okuldaki projelerde de genellikle bu alanda çalıştığını, IK kariyerine Hilton'da staj yaparak başladığını aktaran Kişmir, sonrasında Altınbaş Holding'de kısa süre İK Asistanı olarak çalıştığını, ardından da yollarının Bureau Veritas ile kesiştiğini anlatıyor. Kişmir, buradaki 10 yıllık kariyeri süresinde ilk 5 yıl Uzman, son 5 yıl ise İK Müdürü, bunun son 1 yılında da Ortak Hizmetler İK Müdürü olarak görev yapmış. Yeniden yapılanma süreciyle birlikte Freysaş ailesine katılan Kişmir, 1,5 yıldır görevini yürütüyor. 

 

HRdergi-Temmuz 2018